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如何打造一家令律师们兴奋的律师事务所

发布时间:2020-03-11 09:33    作者:     点击: 372次

 如何打造一家令律师们兴奋的律师事务所

——浅谈律所文化在律所建设和发展中的重要作用

 

内容摘要:律所管理者们都讲究务实,但管理一群聪明、自治、充满个性又自命不凡的律师们,无疑是一项巨大的挑战。这个过程,如果在务实的同时,也适当务虚,充分运用好“律所文化”这个工具,它将会发挥超出管理者们想象的巨大作用。要正确运用这样工具,首先我们需明了律所文化这个抽象概念的真正含义;其次我们探讨什么样的律所文化具有相对普适性;最后,随着律所文化的形成,它所带来的价值观、使命感和执业过程中的归属感与安全感,就会帮助律所管理者们打造出一家充满凝聚力、协作和高效的律所,令身处其中的律师们都感到兴奋。律所管理者们最不愿意看到的人才流失、人心涣散、效率低下等问题,也将不再成为问题。

关键字:文化、关怀、服务、信任、品牌。

 

律所管理者们都讲究务实,但管理一群聪明、自治、充满个性又自命不凡的律师们,无疑是一项巨大的挑战。尤其是在合伙制的律所机制下,律师们人人都是自己的主人,每个人对做什么和不做什么都各抒己见,律所管理者们要获得大家对决策的支持,往往困难重重;同时,作为律所管理人,自身繁忙的业务,加上管理的难度和压力,有时候简直是要用“救火”来形容每一天的工作状态。

而解决问题的关键,就是务实之外的“务虚”,即建立合适的律所文化,通过文化上的认同感,来认同彼此、粘合彼此。

说起来,(企业)文化这个概念,已经说了很多年。但究竟何为企业文化?对此,日本优衣库的老板柳井正先生这样阐述:企业文化包括我们的经营方针、行为方式、思想意识、工作态度以及与客户交往中的礼仪姿态等企业的基本风貌。企业文化应当是一贯的、长期的。①这个阐述,无疑是精准的,瞬间将抽象的企业文化予以了具象化,并明确了其应该一贯性和长期性的基本特征和需求。简言之,企业文化就是公司工作环境、经营风格、人们的想法态度等的公开的行为模式和心照不宣的规则。

对企业或者对我们律所这样一种专业机构而言,企业文化这项看起来不切实际、虚而又虚的物事,到底能有什么作用?

我们来看一些深刻理解了企业文化的作用并因之收益的例子:星巴克——与其说我们是在购买星巴克咖啡,不如说是我们在购买他通过咖啡所呈现的轻松的美式文化;海底捞——与其说是我们去感受美食,不如说是我们是去感受“海底捞”那种“地球人已经无法阻止”的服务文化;苹果公司——与其说我们购买苹果产品,实际上怎么能不说我们是向往苹果所带来的那种创新科技与精英的文化呢?谷歌——我们已经完全相信,这是一家伟大的公司,乃至于能为这样的公司工作,本身就是一种骄傲。归根结底,一家真正成功的企业,其销售的本质,早已突破了产品本身,实质上是在销售其所展现的企业文化。再仔细观察和研究前面提到的这些企业,你会发现这些企业说具备的高效、凝聚力、创新力和发展力,会发现身处其成功的秘诀离不开他们积极的、有创新力的员工们。

促进公司的经营、销售,形成品牌和品牌效应,更好的实现企业的价值,这是文化对外的作用;促成人员一心所向和机构的高效运转,促成人人都关注企业品牌的建立和维护,这是文化对内的作用。

对律所而言,我们的行业特性决定可实际上我们出售的是我们对于工作的承诺,而非有形的产品或服务。因此,律所的文化,或曰事务所或我们说展现风貌,是促成我们获取信任的重要因素。

我们应当建立什么样的律所文化?或者说,什么样的律所文化是更具有普适性的?以我们粗浅的经验,和我们对于一个美好团队的向往,我们认为,一个成功的律所文化,至少应当包括如下方面:

一、律所应当首先确定自己的愿景、价值观、使命。

当前很多市面上的著作或者大所、机构等,在谈及文化建设时,总是将机构的愿景、使命、价值观放在文化之首,我认为非常有道理。

愿景是方向,所有的努力和付出,都是为了最终我们能成为这样的一个机构,是能激励人心的抱负,是能希望创造出一个环境,在这里工作的每个人,都能感觉自己正在拥有一份成功的事业。

价值观是根本,是指导事务所内部成员相互之间的行为以及我们对客户和社会的行为的基本规则、是我们面对困难抉择时度过难关的道德指南,价值观的趋同,是确保我们彼此之间能持续共事的关键,也是确保我们找到新的合拍小伙伴的关键成功的律师事务所,还总是注重培养和奖励维护事务所价值观的行为。

而使命,是我们每个人工作的最终意义,是吸引我们激发我们最大的潜能,是超越物质回报所带来的更大的含义(这也是为什么我们有的同行,看到感兴趣的案件,甚至愿意降低费用代理的原因——因这完全让他们有机会发挥自己花费多年时间经验所掌握的本领)

一切人合、一切事务,都应当围绕这些来展开、来抉择;一旦形成,就应当全体守护、不容侵犯和随意舍弃。

二、律所应当培育关怀文化。

对一家律所而言,律所最核心的资产是人,律师们就是律所最大的资产。一家律所的发展状态如何,很大程度上取决于律所里的人是什么样的。一切一切的竞争,最后也归结于人。只要人对了,不成此事,也必成彼事。因此,律所对人的关怀,应该是永远不容忽视的。

这种关怀,应当是在提供生活和工作上两方面的帮助,尤其是对新人/实习律师,要想让新人/实习律师适应事务所文化,可以给他/她安排一个伙伴,帮他/她熟悉工作和排忧解难,不管是工作中的问题,如何接待、如何进行法律检索、如何写诉状、如何列证据、如何制作证据目录、如何准备庭审提纲等;还应当包括生活上的关怀,如何如何快速的融入、如何快速熟悉事务所周边的环境线路、如何参加相关活动等等。只要有问题,就可以去找他的伙伴,就像去找一个自己信任和愿意照顾自己的大姐姐或大哥哥一样,让他们感觉在这里工作很舒服、很愉快、没有障碍,这是所有关怀的开端。(实习律师们一到实习期满就换所的原因通常在于——在实习时,他们感觉自己几乎被忽视或被遗忘了,他们一直在尝试努力,却丝毫不明确自己发展的方向。)

在跨越新人/实习律师阶段之后,对执业律师或其他资深律师们(当然也包括合伙人们),事务所也应当继续予以关怀。因到了这个阶段,他们所要面对的压力和糟心事,一点也不会比一个乍入陌生律所的新人/实习生少,且事实上只有更多。让他们更省心、更舒适、更心无旁骛,是这阶段关怀的宗旨。

对事务所人们的关怀,还体现在对他们的尊重和给予他们足够的自由。重视他们的意见,相信他们的能力,期待他们做出贡献并奖励他们的付出;给予他们足够的自由——在拥护律所价值观的基础上,真正让他们受限的,只是他们的工作能力和意愿;对于其中的杰出之辈,更要让他们感到备受优待。

如果在基础的关怀之外,还能有系统完整的培训机制、公开合理的晋升渠道、能够用人所长帮助人们发现和发展自我优势,能够让所有人都清楚明了的知道哪些行为是符合事务所发展的价值观是被推崇的,能够及时奖励那些以实际行动支持公司愿景的行为并给予他们荣誉等,适时培养、及时鼓励和正确引导,这无疑是更高层级的关怀了。

在一个集体中,因被关怀所带来的慰藉,是形成归属感的根源。培育关怀文化,由此组建一个彼此认同、氛围融洽、归属感强的团队,是这一项文化的目标。

三、律所应当推动人人服务的文化。

在传统理念中,我们更多的认为律所行政后勤人员是天生来充当“服务”这项角色的,有时候,我们也事实上常常让律所管理者们置身于这样一个角色。这种观念也是不对的。

作为行政人员,他虽然可能确实会有服务意识,但实际上可能具有局限性欠缺某种程度上的共鸣(工作内容不同所导致的客观原因)、或者自觉或不自觉成为某一个或者某几个决策者意志推行的工具。而作为律所的管理者们,他们不仅要充当愿景设计师、价值观守护者、激励教练等,他还必须关注自己的业务和业务上的投入。在律所这样一个时间就是金钱的行业里,如何平衡花费在业务与花费在律所管理上的时间,无疑是一项巨大的挑战,这也是为什么我们可能每个人都曾经在自己的执业过程中,遇到一个忙到不可开交且脾气暴躁的合伙人的缘故。

服务,不仅仅是服务自身,应当是包括服务客户、服务律所、服务彼此在内;其中,客户是事务所发展的根本,事务所是律师梦安身之基,而我们身边的同事就是我们的工作环境。

要让大家都能在这个环境中感到舒适、感到“有劲儿”,每个人都必须意识到,自己事实上是事务所的一员、是事务所每一项历史的参与者和共建者,每个人都必须能作出自己力所能及的那一份贡献、让渡自己的一部分时间精力,来赢得或换取所有人都这样做时,正能量的积累给事务所所带来的巨大的质变。

人人服务的文化,还意味着我们在做这些看起来不属于我们的分内之事的时候,并不是为了额外的报酬,而是为了让同事们更开心、是为了守护事务所的价值观和愿景,是出于对这个地方的爱、是为了让我们一起共事的这个地方变得更好,这才是人人服务的本质。

四、律所应当着力互相信任的文化。

谁都知道,在一个团队之内,互相信任的重要性。但对传统的各行其是的律所和律师们来说,这并非易事。

要想形成互相信任的文化,除了共同的愿景、使命、价值观和关怀之外,还要有一个尊重、坦诚、自由的沟通机制。

首先,事务所的组织结构应当尽量简单——在专业服务领域,自治和企业家精神受到鼓励和重视,事务所永远也无需向一些行政机关一样,设立复杂的层级,这样不仅起不到预想的井然有序的效果,反而会使得向来自治能力极高的律师们退避三舍,且管理效果一旦陷入冗繁,律师们就将可能会毫不犹豫的选择用脚决策——“走”为上策。

其次,既然接纳彼此成为事务所的一员,就意味着在内部,应当充分的信任、共享、坦诚以待。坦诚沟通的重要性,在于一个人必须愿意走出自己的小世界并承认自己并非知悉一切,会在很多时候需要彼此的帮助;坦诚沟通还意味着不要过度承诺,要实事求是,应该让大家都知道,事务所的某项决策时如何形成的,期待出现的结果是怎样的,每个人或者每个团队将会受到什么样的影响,事务所还应当明告所有的人员,告知希望每个人在过程中如何发挥作用。

坦诚沟通还意味着应当给予充分的信任,至少应当这样尝试着开始,至少每个人都应该从对待彼此的真诚开始。共同陪伴、共同面对、共同解决,共同成长。 

五、律所应当理解并细心保护自己的品牌,并注意强化。

法律服务市场发展至今,多数律所已经注意到了品牌效应的重要性。

品牌的形成,可以是多方面的,比如、比如一项成熟的业务统一的系别系统、比如一个成功的业等。但一项成熟的业务的形成,需要巨大的付出,中伦所这么讲述的:“我们是花了十四五年的市价才让建筑工程业务有了完整的团队,有了完整成熟的服务产品序列,完整的业务积累,才能有结构有体系地把它推销给客户。”但一旦成熟之后,中伦所这项品牌业务的威力是巨大的,曾经有到到访中伦人所见,在中伦位于国贸的办公大楼极目四望,周围都是中伦团队提供法律服务的楼盘,这就是品牌的巨大效应和回报。

品牌的维护,也是需要持续不断的努力的。这种努力,既包括引入各领域最优秀的人才,还包括内部管理能力与服务水平的提升,一方面促成品牌与美誉度的延伸,收到揽高端客户之功效;另一方面则是为各专业团队的工作以及合伙人与律师们提供最大程度的支撑。④

罗马不是一天建成的,律所文化显然也并不是形成字面文字,就能很好的直接发挥作用的,它需要建设、需要投入、需要全体身在其中的人员时时刻刻去用自己的行动和信念去维护,将其以最好的状态呈现,然后先作用于团队内部,将原本发展缓慢、毫无特色、机能失调的疲敝之师,转变成一个高效、执行力强、彼此信任和服务的所向披靡之师。文化对于深爱其中的人而言,其最好的状态恰如天同所创始人蒋勇律师所言:“经营律所不再是一个人的单打独斗,而是一帮各有特长的优秀伙伴的并肩作战。在这样的团队里,每一个人都可以在自己最擅长的领域毫无顾忌的挥洒才能,又能永远在需要的时候得到真诚无私的有力支持。我们完全信赖彼此,坚定地向共同的愿景前行,在我看来,这甚至是比抵达彼岸更让人觉得快意人生的事情。

因此,今后各位律所管理者们,在务实的同时,不妨也务务虚,感受下律所文化的巨大魅力和威力。

 

《一胜九败—优衣库风靡全球的秘密》中信出版社,第239页,柳井正著。

《每周蒋讲——律所的管理》中国政法大学出版社,第19页,蒋勇著。

《中伦的秘密》中信出版社,第151页,申欣旺著。

④《中伦的秘密》中信出版社,第302页,申欣旺著。

⑤《人找对了,事就成了:如何寻找律所合伙人?  》天同诉讼圈、蒋勇著。

 
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